Maryline Lucas

Membre de la commission finances, ressources humaines, administration générale, contrôle de gestion, qualité du service public

Membre de la commission infrastructures, mobilité, aménagement du territoire, logement, habitat, développement économique, partenariats institutionnels, relations internationales et européennes

CONSEIL DEPARTEMENTAL DU NORD
SÉANCE DES 21 ET 22 MARS 2022

“Monsieur le Président,
Monsieur le Vice-Président,
Chers collègues,

Notre société est encore et toujours aux prises de stéréotypes de genre, hérités de siècles de patriarcat. Des stéréotypes aux effets on ne peut plus concrets.

Les inégalités professionnelles persistent.
La répartition déséquilibrée des tâches familiales et domestiques persiste.
Les violences sexistes et sexuelles en direction des femmes, persistent.
L’égalité des droits est inscrite dans le marbre.
Et pourtant, l’égalité effective n’existe pas. Pas encore.
Le changement des mentalités, car c’est bien de cela dont il s’agit, est encore difficile.

Du « droit à être importunées » jusqu’à la disqualification du discours « victimaire », bon nombre d’acteurs s’attachent à nier les rapports de force qui structurent notre société. Des rapports de force peu favorables aux femmes, je ne vous apprends rien.

Le rapport de situation pour le Nord, s’il réussit à mesurer les écarts, ne parvient pas à les expliquer. C’est déjà un problème de taille.

Plus dérangeant encore, il n’apporte aucune mesure pour corriger ces écarts.

En effet, la vapeur ne s’inverse pas sur les points noirs soulignés les années précédentes. Comme si l’on se contentait, d’une année à l’autre, de constater les écarts entre les femmes et les hommes, sans y remédier.
Deux exemples marquants.

Le déséquilibre énorme en matière de promotions internes. En 2020, elles ont bénéficié aux hommes à 57%. Et aux femmes à 43%.

Un tel déséquilibre est difficilement compréhensible dans une collectivité dont l’effectif est très majoritairement féminin (72%). Vous n’êtes pas sans savoir que la promotion interne a un impact déterminant sur le salaire et le montant de la retraite. Le trop faible taux de promotion des femmes joue évidemment sur ces 2 aspects financiers, c’est-à-dire in fine, sur leurs conditions de vie et leur pouvoir d’achat.

En plus, bien sûr, de les bloquer dans l’accès à des missions et des responsabilités nouvelles, que permet l’accès à un cadre d’emploi supérieur.

La collectivité dispose de marges de manœuvre pour corriger cette anomalie en matière de promotions internes. Monsieur le Vice-Président aux Ressources Humaines : ces marges de manœuvres sont-elles saisies ? On se pose sincèrement la question.

En miroir à ce blocage des promotions internes, on constate un blocage dans l’accès aux postes d’encadrement. Les chiffres montrent que + on monte dans la hiérarchie, plus la part des femmes diminue.
74% pour les Responsables de services.
55% pour les Directions.
43% pour les Directions Générales Adjointes.

2ème point : les écarts de rémunérations. Que ce soit pour les titulaires ou les contractuels, on observe des écarts incompréhensibles. Notamment en catégorie A pour les filières administrative, culturelle et technique. Il est dit que l’explication de ces écarts reste à déterminer et que des actions correctives seront apportées.

Le problème, c’est que le rapport de l’année dernière a déjà dressé ce même constat.

Le différentiel, pour les contractuels, est de 38,5%. Il doit être corrigé de toute urgence. Un travail a-t-il été engagé pour passer en revue les contrats concernés et procéder aux justes revalorisations ?

Et même question pour les titulaires, quel travail a été engagé pour remédier au différentiel de près de 10% entre hommes et femmes ?

Si ces écarts de rémunérations ne trouvent pas d’explications justifiées, alors pourquoi ne pas s’y attaquer immédiatement ? On s’interroge sur le niveau de volontarisme de votre exécutif sur ce point.

Par ailleurs, le plan de formation sur l’Egalité professionnelle et la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, qui était la pierre angulaire de votre plan d’action 2021-2023, s’est avérée un échec.
Nous avons appris qu’il enregistrait un taux d’absentéisme record de 62%.

La crise sanitaire ne saurait tout expliquer, d’autant plus que cette formation était proposée en distanciel uniquement.

D’ailleurs, nous vous demandons de revoir cette offre de formation : le E-Learning n’est pas le format adapté pour une telle thématique.

On le sait tous maintenant, les réunions et les formations en présentiel ont une vertu : elles favorisent l’implication des participants, la prise de parole et la mise en débat, bien plus qu’en distanciel.

J’espère que notre proposition, de modifier le format de formation, sera au moins discutée avec les représentants du personnel.

En guise de conclusion, je rappelle que la collectivité en sa qualité d’employeur, peut et DOIT agir avec détermination pour viser l’égalité salariale effective.

Les représentants du personnel ainsi que les services RH disposent d’une expertise précieuse sur laquelle s’appuyer. Mais l’impulsion ne peut être que politique. La fixation des objectifs et des chantiers RH vous revient, Monsieur le Vice-Président.”